/ Führung

„Meine Mitarbeiter funktionieren nicht so, wie ich das will“

Gute Mitarbeiter spielen beim Erfolg eines Unternehmens eine tragende Rolle. Es macht Spaß, mit ihnen zu arbeiten, und Mitarbeiterführung läuft mit einer wünschenswerten Leichtigkeit. Wen oder was eine Führungskraft als gut empfindet, ist häufig der eigenen Wahrnehmung überlassen. Bei genauerer Betrachtung handelt es sich dabei um die Mitarbeiter, die ihrem Chef sehr ähnlich sind. Was aber, wenn genau das nicht der Fall ist und Mitarbeiter mit Potenzial in die Gruppe der »schwierigen« Mitarbeiter gepackt werden?

 

Mir ist das auch schon so gegangen. Egal ob in meiner Rolle als Führungskraft in einem Großkonzern oder in meiner Rolle als Unternehmer – ich habe die Mitarbeiter eingestellt, die zur Aufgabe gepasst haben und mit denen die Chemie bereits im Vorstellungsgespräch gestimmt hat.

 

Warum ist das so?

Unbewusst umgeben wir uns gerne mit Menschen, die ähnlich ticken wie wir selbst. Das ist ganz natürlich und vor allem menschlich. Kaum eine Führungskraft wird sich mit voller Absicht Mitarbeiter an Bord holen, die nicht in das eigene Bild eines guten und sozial kompatiblen Mitarbeiters passen. Die Folge sind Teams, die wunderbar harmonieren, sich ohne viele Worte verstehen und mit denen Zusammenarbeit eine wahre Freude ist. Aber trägt das auch immer zum Erfolg des Unternehmens bei?

Ich habe mal ein Team erlebt, das von seiner Führungskraft genau aus diesem menschlich nachvollziehbaren Muster heraus zusammengestellt wurde. Das Team hatte in meinem Training verschiedene Aufgaben zu lösen, war immer positiv, alle haben viel gelacht und sich gegenseitig unterstützt. So weit, so klasse. Leider war die Lösung der Aufgaben ein nahezu unüberwindbares Problem für dieses Team. Das war im Trainingskontext absolut okay, im beruflichen Alltag allerdings kann die Performance eines Teams aufgrund der menschlichen Ähnlichkeiten leiden.

 

Die Mischung macht’s

Ich bin ein Vertreter von Menschlichkeit und Harmonie in der Geschäftswelt. Ich weiß aber auch, dass ein menschlich »buntes« Team eine größere Bandbreite zur Lösung von Aufgaben hat. Diese Heterogenität ist gerade in komplexen Aufgabenstellungen ein Garant für Erfolg, aber auch eine Herausforderung für die Führungskraft.

Die Führung von Mitarbeitern, die nicht so ticken wie die Führungskraft, kann viel Energie kosten oder sogar nicht zum gewünschten Erfolg führen. Die Mechanismen z. B. der situativen Führung greifen nicht und auf lange Sicht wird der Mitarbeiter, der eben anders tickt, von der Führungskraft als »schwierig« eingestuft und letztlich als »schlechter« Mitarbeiter deklariert. Jetzt funktioniert der Mitarbeiter definitiv nicht mehr so, wie die Führungskraft es will.

Das Problem ist nicht die Heterogenität des Teams oder die Andersartigkeit einzelner Mitarbeiter, sondern a.) die i. d. R. nicht ausreichenden methodischen Werkzeuge, die die Führungskraft in ihrer Ausbildung erlernt und b.) die menschliche Natur, die uns immer wieder in unsere eigene Wohlfühlzone zurückbringt. Bedeutet: Wenn die Führungskraft einen grundsätzlich direktiven Führungsstil hat, wird sie immer wieder dahin zurück kommen – obwohl ein kooperativer Führungsstil der richtige Weg wäre.

 

Soziale Kompetenz versus Methodenkompetenz

Jeder Mitarbeiter braucht eine andere Ansprache. Jeder Mitarbeiter ist ein anderer »Typ«, auf den die Führungskraft richtig reagieren muss. Diese soziale Kompetenz geht weit über das Methodenwissen hinaus und sorgt in vielen Phasen der Zusammenarbeit genau für den sozialen Klebstoff, den es braucht, um klasse Ergebnisse zu erzielen.

Es gibt Führungskräfte, die die notwendige Empathie mitbringen, um jeden Typ Mitarbeiter richtig anzusprechen und letztlich auch zu beeinflussen. Damit ist die pure Anwendung von Führungsmethoden passé und soziale Kompetenz öffnet genau die Türen, die es braucht, damit Mitarbeiter eben gute Mitarbeiter werden.

 

Typologiemodelle helfen bei der Mitarbeiterführung

Für alle, die sich schwer mit der Variabilität in der Ansprache tun, gibt es sogenannte Typologiemodelle. MBTI® (Myers Briggs Type Indicator) und HBDI® (Herrmann Brain Dominance Instrument) sind zwei bekannte von einer großen Anzahl solcher Modelle, die dabei helfen, die Unterschiedlichkeit von Mitarbeitern zu identifizieren und der Führungskraft Handlungsalternativen zur gezielten Ansprache an die Hand geben.

Natürlich bewegen wir uns damit wieder im Bereich der Methoden, dennoch erlauben uns die Typologiemodelle, einen Blick hinter die Kulissen zu werfen und schulen damit unsere soziale Kompetenz. Ich habe bislang viele hundert Führungskräfte mit diesen Tools geschult. Für viele wurde damit erst klar, wie sie auf ihre Mitarbeiter wirken und wie ihre Art der Führung bei den Mitarbeitern ankam. Zugegebenermaßen ist erst einmal ein Stück Weg zu gehen, bis sich die volle Wirkung von Selbsterkenntnis und sozialer Interaktion entfaltet, aber dann ist selbst das Handling von maximal heterogenen Teams kein Ding der Unmöglichkeit mehr. Damit ist der Weg frei, um Mitarbeiter motiviert dahin zu bringen, was für Ihr Unternehmen Erfolg bedeutet.

 

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