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Die Guten ins Töpfchen, die Schlechten…

Die richtigen Mitarbeiter für den Vertrieb zu finden, ist ein Prozess mit vielen Elementen. Ein ganz wesentlicher Teil ist das Interview, das im persönlichen Austausch zwischen Bewerber und einer bunten Palette an Interviewern für Klarheit sorgen soll. Aber was bestimmt am Ende des Interviews den Eindruck vom Bewerber? In der Regel ist es eine Mischung aus Bauchgefühl und Interpretation des Gesagten, gemischt mit den passenden Fakten. Glänzen tun die Bewerber, die auf der selben Wellenlänge mit dem Interviewer lagen. Das führt nicht immer zum Ziel. Aber wie kommt man zum idealen Mitarbeiter für den Vertrieb?

Vor ein paar Tagen habe ich für einen Kunden erst wieder eine Reihe an Interviews führen dürfen. Das Ziel war eine professionelle Eingrenzung der Kandidaten für eine Vertriebsaufgabe, die wir nach Sichtung der Papierlage zum Interview eingeladen hatten. Im Kern ging es uns um die Fragen, was für ein „Typ“ jeder Bewerber ist, wie er, analog zu seinem Typ, Vertrieb macht und ob er damit zum Unternehmen passt. Es ging uns also nicht um den geschniegelten und gebügelten Kandidaten, der ein prall gefülltes Methodenköfferchen mitbringt und in salbungsvollen Worten dessen Inhalt vorbeten kann, sondern um einen echten und wahrhaftigen Typen. Die Gretchenfrage war, ob der Kandidat oder die Kandidatin die Behauptungen zur Person auch in der vertrieblichen Umsetzung beibehält oder nur erlerntes Wissen zum Besten gibt.

Erster Interviewteil: Authentizität

Damit stehen genau 2 Fragen im Fokus eines Interviews für den idealen Vertriebler: „Was sind Sie für ein Typ?“ und „Wie gehen Sie vertrieblich damit um?“. Natürlich reichen diese beiden Fragen nicht aus, um ein Interview sinnhaft zu füllen, aber letztlich dreht sich alles um die wahrheitsgemäße Beantwortung eben genau dieser Fragen. Hinterfragen, Beispiele suchen und finden, Beispiele hinterfragen, etc., führen letztlich zu einer Be- oder Umschreibung der Persönlichkeit des Kandidaten. Je eher die Frage beantwortet werden kann, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit einer reflektierten und gefestigten Persönlichkeit. Je mehr Rätselraten beim Finden des Kerns der Persönlichkeit entsteht, desto eher gehören die Schlechten ins Kröpfchen…

Zweiter Interviewteil: Flexibilität

Wenn der Typ feststeht, dann geht es um seine Stabilität in der Umsetzung. Inwieweit findet sich die Persönlichkeit in der vertrieblichen Aufgabenstellung wieder? Wie authentisch agiert der Bewerber? Wie flexibel stellt er sich auf Vertriebssituationen ein, ohne sich zu verbiegen und nicht mehr authentisch zu sein? Rollenspiele eignen sich hervorragend, um den zweiten Interviewteil einzuläuten. Die Umsetzung der eigenen Persönlichkeit, das Agieren aus der eigenen „Homebase“ heraus und schließlich die Fähigkeit im Rahmen seiner Möglichkeiten die eigenen Pfade, wenn nötig, auch zu verlassen, stehen jetzt im Fokus. Im ersten Teil ist der Rahmen, in dem sich der Bewerber bewegen kann, festgelegt worden, im zweiten Teil findet die Überprüfung statt. Es wird schnell klar, wer hier Einstudiertes oder antrainiertes Wissen ohne persönliche Färbung anwendet. In der Regel tun sich solche Bewerber schwer im Vertrieb.

Auf den Punkt: Die Guten…

Der ideale Vertriebler ist authentisch und flexibel. Er kennt sich selbst sehr gut, ist reflektiert und kann sich selbst steuern. Er ist flexibel, um sich im Rahmen seiner Persönlichkeit auf unterschiedliche Vertriebssituationen einzustellen. Er schauspielert nicht, er ist ein echter Typ. Wenn die Selbst- und Sozialkompetenz passt, dann ist weit über die Hälfte der Miete für einen idealen Vertriebsmitarbeiter eingefahren. Den Rest an Methoden- und Fachkompetenz kann man leicht lernen.

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