Strukturiert Mitarbeiter für Ihr Dentallabor trotz Fachkräftemangel gewinnen
Das Telefon klingelt. Am anderen Ende der Leitung begrüße ich einen Zahntechnikermeister und Laborinhaber, der mit mir über den Kauf eines lokalen Mitbewerbers sprechen möchte. Seine Absichten macht er schnell klar – es geht ihm in erster Linie um die Mitarbeiter*innen des zum Verkauf stehenden Labors. Es ist seit wenigen Jahren keine Seltenheit mehr, dass das zahntechnische Personal der Hauptgrund für einen Laborkauf ist. Anorganisches Wachstum durch Zukauf ist schließlich eine Möglichkeit, um personelle Engpässe und steigende Nachfrage zu bedienen. Es gibt aber auch weniger investitionsintensive Wege wie den Kauf eines Wettbewerbers, um erfolgreiche Mitarbeitergewinnung zu betreiben.
Fachkräftemangel in Zahlen
Dazu empfiehlt sich ein Blick auf die sozialversicherungspflichtig beschäftigten Zahntechniker. Laut Statista ist deren Zahl in den letzten 5 Jahren (2019 bis 2023) kontinuierlich um gut 7% auf knapp 46.000 gesunken. Der Negativtrend lässt sich ebenfalls bei Auszubildenden beobachten. Die Zahl der Zahntechnik-Azubis sank in den letzten 5 Jahren (2019 bis 2023) um gut 8% auf knapp 4.900 (Bundesagentur für Arbeit). Gemessen an der Entwicklung der gesetzlichen Leistungen für Zahnersatz, die in 5 Jahren (2018 bis 2022) um gut 15% auf 3,87 Mrd. Euro gestiegen sind (Verband der Ersatzkassen), stehen einer positiven Marktentwicklung immer weniger Zahntechniker*innen entgegen. Der „War for Talents“ hat längst begonnen, der Fachkräftemangel prägt das Bild in der Zahntechnik.
Das Gesamtbild eines Dentallabors entscheidet
Mitarbeitergewinnung ist 2024 daher ein umfassender Prozess, der ein breites Spektrum an Aufgaben für Personalverantwortliche im Dentallabor bereithält. Die „klassischen“ Wege einer Stellenausschreibung über das Arbeitsamt oder das Schalten einer Anzeige in der lokalen Tageszeitung führen eher zufällig zu einem Treffer. Heute bestimmt ein Mix an Maßnahmen das Bild des Recruitings von Zahntechnikern oder denen, die es noch werden wollen. Außerdem ist es nicht die Ansprache alleine, die entscheidend ist, sondern das Gesamtbild eines Dentallabors muss für den Bewerber stimmen. Dazu zählen u.a. eine wertschätzende Unternehmenskultur, eine attraktive Arbeitsplatzgestaltung, passende (finanzielle) Rahmenbedingungen, ein einfacher und transparenter Bewerbungsprozess, ein gelungenes Onboarding und schließlich die gekonnte und nahtlose Integration in das bestehende Zahntechnikerteam. Die positive Wahrnehmung des Arbeitgebers Dentallabor über den gesamten Prozess muss gewährleistet sein.
AIDA-Formel strukturiert den Prozess der Mitarbeitergewinnung
Ein hilfreiches Instrument, um den Prozess der Mitarbeitergewinnung zu strukturieren, bietet die AIDA-Formel. Der in Vertrieb und Marketing seit vielen Jahren bekannte und oft genutzte Leitfaden für einen „Verkaufsvorgang“ lässt sich 1:1 auf den Prozess der Mitarbeitergewinnung anwenden. Das Akronym AIDA steht dann für:
- Attention (gelegentlich auch Awareness): Aufmerksamkeit (in) der Zielgruppe „Zahntechniker“ erzeugen
- Interest: Interesse an einer Aufgabe/Stelle wecken und Emotionen erzeugen
- Desire: Verlangen bei potenziellen Bewerbern auslösen, die Stelle „haben“ zu wollen
- Action: Den Bewerber durch den Bewerbungsprozess führen
Am Ende von AIDA steht eine Einstellung.
Attention – Tue Gutes und rede regelmäßig darüber
Die positive Wahrnehmung eines Dentallabors durch die Bewerberzielgruppe ist kein einmaliges Ereignis, das sich z.B. an die Schaltung einer Stellenanzeige knüpft. Aufmerksamkeit ist vielmehr gekennzeichnet durch ein dauerhaftes Engagement auch außerhalb des Prozesses zur Mitarbeitergewinnung. Das kann u.a. durch die regelmäßige Bespielung sozialer Medien oder die Veröffentlichung von Insights aus dem Labor auf der eigenen Webseite erreicht werden. Die Bandbreite der Inhalte reicht vom zahntechnischen Fachthema über dentale Laborserviceleistungen bis hin zu allgemeinen Themen aus der Welt der Zahntechnik. Letzteres sollte z.B. auch Input zum Arbeitsplatz Dentallabor beinhalten. Platz, vor allem in den sozialen Medien, finden auch kurzweilige, informative und fachfremde Themen, wie z.B. der Tag der Zahnfee oder der Hinweis auf den Sommeranfang. Eine aktive Labor-Präsenz richtet sich an eine breite Zielgruppe, u.a. an (potenzielle) Kunden und (potenzielle) Mitarbeiter. Ziel der regelmäßigen Kommunikation ist die positive Wahrnehmung des Dentallabors von innen und außen.
Genau das möchte ein potenzieller Mitarbeiter sehen. Das Labor „lebt“, teilt regelmäßig seine Insights, ist pro-aktiv und transparent. Der Eindruck, den er oder sie bei der Konsumierung von Informationen aller Art und auf vielen Kanälen bekommen, gibt bewusst oder unbewusst Antworten u.a. auf folgende Fragen: Wer ist das Dentallabor? Was zeichnet das Labor aus? Wie wirkt das Labor auf mich? Die Voraussetzungen für die Generierung von Aufmerksamkeit sind sinnvollerweise digitaler Natur, weil Reichweite und Zielgruppe keine Showstopper sind. Hier spielen die sozialen Medien wie Instagram und Facebook in Verbindung mit der Laborwebseite ihre gesamten Vorteile aus. Mit einem vernünftigen Content Management, einem breiten Kanal-Mix und ein wenig „Technik“ (u.a. SEO – Suchmaschinenoptimierung) steht der „Attention“ nichts im Weg. „Tue Gutes und rede darüber“ ist in dieser Phase das Mittel der Wahl.
Interest – Potenzielle Bewerber*innen fesseln
Bei der Erzeugung von Aufmerksamkeit geht es nicht primär um Mitarbeitergewinnung. Sie spielt eine wichtige Rolle, weil sie in ihrer Bandbreite auch die Zielgruppe Zahntechniker anspricht. Sie begleitet die Mitarbeitergewinnung und wirkt sich positiv aus. Denn schließlich ist ein Dentallabor, über das man keine öffentlich zugänglichen Informationen findet, im Jahr 2024 wahrscheinlich nur für Insider ein potenzieller neuer Arbeitgeber.
Nachdem das Dentallabor für regelmäßige Aufmerksamkeit sorgt, geht es in der Phase „Interest“ nun an die konkrete Ansprache von Zahntechnikern und allen, die überdies im Labor gebraucht werden. Das setzt voraus, dass die Anforderungen an die Aufgabe klar definiert sind. Welche Qualifikationen, Fähigkeiten und Erfahrungen muss die Kandidatin / der Kandidat zur Erfüllung der Aufgabe mitbringen? Ist das „Pflichtprogramm“ zu Papier gebracht, geht es um den Kanal-Mix, über den die nun sauber definierte Aufgabe kommuniziert werden soll. Die Printanzeige in der lokalen Tageszeitung findet genauso Abnehmer wie der Post in den sozialen Medien. Das Stellenportal im Internet liefert ebenso Ergebnisse wie die Aktivierung Ihres persönlichen Netzwerks. Der Mix macht’s.
Seit einiger Zeit spielen die sozialen Medien in der Mitarbeiteransprache eine besondere Rolle. Hier findet sich die Zielgruppe, die (noch) gar nicht auf der Suche nach einer neuen Aufgabe / einem neuen Arbeitgeber ist. Mit der richtigen Ansprache (Anzeige), einem gekonnt inszenierten Spannungsbogen, einem definierten Tagesbudget für Werbekampagnen und nahtlos ineinandergreifenden Handlungssträngen werden aus zufällig Interessierten plötzlich konkrete Bewerber. Das Potenzial von „Performance Recruiting“ ist riesig und ist wichtiger Teil des Kanal-Mixes.
Die Stellenanzeige wird für jeden Kanal maßgeschneidert. Das reicht von der „klassischen“ Form, die im Kern eine tabellarische Auflistung von Aufgaben, Tätigkeiten und Anforderungen enthält, bis hin zur frei gestalteten Anzeige in Form einer Videobotschaft, in der sich das Unternehmen Dentallabor beim Leser „bewirbt“. Hier gilt: Je ausgefallener die Anzeige, desto mehr Interesse erzeugt sie.
Desire – Keine Fragen offen lassen
Die Anzeigen in unterschiedlichen Kanälen sorgen für Emotionen, wecken Interesse und lösen im besten Fall Bewerbungen aus. Die schiere Menge an Bewerbungsmöglichkeiten, die sich derzeit bieten, minimieren die Chancen auf Bewerbungen und machen einen zusätzlichen Schritt notwendig. Der gesetzte Trigger in der Anzeige, die positive Einstimmung auf eine tolle Aufgabe im Labor sollten noch ein wenig „angefüttert“ werden, um den einen oder anderen unschlüssigen Konsumenten der Anzeigenbotschaft zu einer ernst gemeinten Bewerbung zu bewegen. In den sozialen Medien findet sich oft hinter der Werbeanzeige ein mobiler Funnel, der vorqualifiziert und den Bewerbungsprozess einleitet. In der persönlichen Kandidatenansprache wird z.B. ein „Fachgespräch“ zwischen Zahntechnikern avisiert, um sich vom Stellenangebot „unter Gleichgesinnten“ überzeugen zu lassen. Die Online-Stellenanzeige in den einschlägigen Stellenbörsen verlinken auf die Laborwebseite, die weitere hilfreiche Einblicke und Möglichkeiten bietet – bevor eine Bewerbung abgesendet wird.
Die eigene Laborwebseite, im speziellen eine Karriereseite, bekommt beim Auslösen von Verlangen eine wichtige Bedeutung. Hier finden Besucher nicht nur die ansprechende Stellenbeschreibung (auch als Videobotschaft) wieder, um die es in der Printanzeige oder dem Post in den sozialen Medien ging, sondern auch alle hilfreichen Backgroundinformationen, die das positive Gesamtbild des Arbeitgebers Dentallabor unterstreichen. Dazu gehören z.B. die Grußworte des Laborinhabers oder ein Blick auf den neuen Arbeitsplatz per Video, Eindrücke aus dem Laboralltag als Fotogalerie, die Werte des Unternehmens, die Benefits, die Bewerber*innen vom neuen Arbeitgeber / der neuen Stelle haben und natürlich einer Möglichkeit sich zu bewerben oder mit einem Verantwortlichen in Kontakt zu treten. Die Karriereseite ist die letzte Station das Verlangen des Besuchers nach der neuen Aufgabe endgültig auszulösen.
Action – Den Sack zumachen
Ein Zahntechniker ist, so der ideale Ablauf, auf das Unternehmen Dentallabor aufmerksam geworden, bleibt an der fesselnden Stellenanzeige hängen und hat sich auf der laboreigenen Karrierewebseite letzte Eindrücke über das Team und seinen zukünftigen Arbeitsplatz verschafft. Jetzt will er/sie sich bewerben.
Das geschieht natürlich online. Die Zeiten einer Papierbewerbung gehören der Vergangenheit an, ebenso wie unnötig viele Formularfelder in der Online-Bewerbung. In dieser letzten Phase soll ein unbequem langatmig gestalteter Bewerbungsprozess nicht noch zum Abspringen des ansonsten schon überzeugten Bewerbers führen. Also weg mit dem ganzen Ballast einer „klassischen“ Bewerbung und volle Konzentration auf das Angebot eines Kennenlernens. Dazu braucht es einen Termin, einen Ort und minimale Kontaktdaten des Bewerbers, um eine Terminvereinbarung zu fixieren. Anschreiben? Zeugnisse? Gesellenbrief? Gehaltsvorstellung? Beim Kennenlernen nicht zwingend notwendig. Das Kennenlernen dient zum einen dazu, um sich ein Bild vom Bewerber zu machen (Passt er/sie ins Team? Bringt er/sie die gewünschte Expertise mit?). Zum anderen ist das Kennenlernen auch die Chance für das Unternehmen Dentallabor, um sich beim Bewerber zu „verkaufen“. Fachkräftemangel ändert die Vorgehensweise, um sich die besten Bewerber zu sichern. Deshalb darf die Einladung zum Kennenlernen nicht tagelang auf sich warten lassen. Schnelle Reaktionszeiten, persönliche Kontaktaufnahme, flexible Termin- und Ortsfindung gehören zu einem gelungenen Bewerbungsprozess dazu.
Ergibt das Kennenlernen einen „cultural fit“ und liefert das Gespräch genügend fachliche Hinweise, schließen sich jetzt die „offiziellen“ Schritte an. Die Bewerbungsunterlagen werden eingefordert, weitere Gespräche/Probearbeiten mit der Fachabteilung vereinbart und natürlich die vertraglichen Rahmenbedingungen einer Einstellung geklärt. Die finale „Action“ ist die Unterschrift unter den Arbeitsvertrag.
Das ist keineswegs das Ende des Prozesses zur Mitarbeitergewinnung. Es fehlen u.a. das Onboarding neuer Mitarbeiter und deren nahtlose Integration in das Teamgefüge des Dentallabors. Die AIDA-Formel lässt sich z.B. um die Zufriedenheit (Satisfaction) neuer Mitarbeiter NACH Antritt der neuen Aufgabe erweitern (AIDA-S oder AIDAS). Nach der Gewinnung neuer Mitarbeiter folgt deren Bindung an das Labor. Eine gute Bindung der richtigen Mitarbeiter ersetzt die Gewinnung neuer Kolleginnen und Kollegen, ist weniger zeitintensiv und auch günstiger.
Der Fachartikel wurde unter dem Titel „War for Talents in der Zahntechnik“ in der ZWL Zahntechnik Wirtschaft Labor Ausgabe 4/24 auf den Seiten 6 – 8 in gekürzter Form veröffentlicht.
